فایل پایان نامه : پایان نامه روانشناسی گرایش صنعتی و سازمانی: بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود

فایل پایان نامه : پایان نامه روانشناسی گرایش صنعتی و سازمانی: بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

گرایش صنعتی و سازمانی

موضوع:

مطالعه میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود

استاد راهنما:

دکتر محمود ساعتچی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول: موضوع پژوهش ……………………………….. 1

1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….. 2

2-1 بيان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………. 5

3-1 اهميت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………. 14

4-1 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 15

5-1 سؤالهاي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 15

6-1 تعريف نظري و عملي متغيرها ……………………………………………………………………………………… 16

فصل دوم: پيشينه نظری پژوهش ………………………………. 22

2-1 تجزيه و تحليل شغل …………………………………………………………………………………………………. 23

1- مراحل تجزيه و تحليل شغل …………………………………………………………………………………………. 25

2- روش هاي تجزيه و تحليل شغل ……………………………………………………………………………………. 26

3- كاربرد تجزيه و تحليل شغل ………………………………………………………………………………………….. 29

2-2 انتخاب علمي كاركنان ……………………………………………………………………………………………….. 32

3-2 آموزش كاركنان ……………………………………………………………………………………………………….. 33

1- فايده هاي آموزش ………………………………………………………………………………………………………. 33

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2- انواع آموزش …………………………………………………………………………………………………………….. 34

3- روش هاي آموزش ……………………………………………………………………………………………………… 34

4-2 ارزيابي عملكرد شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………….. 36

1- ويژگي هاي سيستم ارزيابي عملكرد ……………………………………………………………………………….. 36

2- شاخص های مورد بهره گیری اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………. 38

3- مشكلات مربوط به اندازه گیری عملكرد …………………………………………………………………………… 39

5-2 تعیین مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل ……………………………………………………………………… 40

1- مراحل گوناگون فرايند طراحي نظام حقوق و دستمزد ………………………………………………………….. 42

2- روش هاي ارزشيابي شغل …………………………………………………………………………………………….. 43

6-2 هدايت و اثرگذاري اثربخش ………………………………………………………………………………………… 46

1- الگوی فیدلر ……………………………………………………………………………………………………………… 47

2- نظریه مسیر و هدف ……………………………………………………………………………………………………. 48

3- الگوی رهبری مشارکتی ……………………………………………………………………………………………….. 48

4- نظریه رهبری کاریزماتیک ……………………………………………………………………………………………… 49

پيشينه عملي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 50

1-2 تجزيه و تحليل شغل …………………………………………………………………………………………………. 50

2-2 انتخاب عملي كاركنان ……………………………………………………………………………………………….. 55

3-2 آموزش كاركنان ……………………………………………………………………………………………………….. 59

4-2 ارزيابي عملكرد شغلی كاركنان …………………………………………………………………………………….. 66

5-2 هدايت و رهبری اثربخش …………………………………………………………………………………………… 76

فصل سوم: روش پژوهش ……… 80

1-3 طرح كلي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 81

2-3 جامعه آماري …………………………………………………………………………………………………………… 81

3-3 نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………….. 81

4-3 ابزار جمع آوري اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 82

5-3 روش اجرايي تحقيق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها ……………………………………………………… 84

6-3 روش تجزيه و تحليل آماری داده ها ……………………………………………………………………………… 88

فصل چهارم: یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… 103

1-5 میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته …………………………………………………………………. 110

2-5 علل کاهش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 111

3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری ……………………………………………………………………………… 112

4-5 محدودیتهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 113

5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی …………………………………………………………………………………….. 114

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 115

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 118

پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………. 120

مقیاس سنجش میزان بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی

فهرست جدولها

جدول 1-3: میزان همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی ………………………………… 83

جدول 2-3 : توزيع فراواني و درصد آيتم هاي مقياس سنجش بهره گيري مديران ازمفاهيم و فنون اثربخش
منابع انساني …………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول3-3 : توزيع ميانگين و انحراف استاندارد آيتم هاي مقياس بهره گيري مديران از مفاهيم و فنون اثربخش

منابع انساني …………………………………………………………………………………………………………………… 87

جدول 1-4: برخي ويژگيهاي جمعيت شناختي گروه نمونه ………………………………………………………… 90

جدول 2-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود .. 91

جدول 3-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود    92

جدول 4-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92

جدول 5-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود …. 93

جدول 6-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود … 93

جدول 7-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود …………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

جدول 8-4: مقايسه ويژگيهاي جمعيت شناختي مديران زن و مرد و ميزان بهره گيري آنان از مفاهيم و فنون به کارگيري اثربخش منابع انساني …………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول 9-4: مقايسه ويژگيهاي جمعيت شناختي مديران بومي و غير بومي و ميزان بهره گيري آناناز مفاهيم و فنون
به کارگيري اثربخش منابع انساني ………………………………………………………………………………………… 97

جدول 10-4: مقايسه ويژگيهاي جمعيت شناختي مديران مجرد و متاهل و ميزان بهره گيري آنان از مفاهيم و فنون
به کارگيري اثربخش منابع انساني ………………………………………………………………………………………… 99

جدول 11-4: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی ….. 101

جدول 12-4 :ميزان بهره گيري مديران دانشگاههاي آزاد اسلامي منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازماني 102
چکیده پژوهش :

این پژوهش به مقصود مطالعه میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود صورت گرفت پژوهش از نوع توصیفی –زمینه یابی می باشد. جامعه مورد نظر عبارت بودند از؛ کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران.براي اجراي اين تحقيق از مقیاس محقق ساخته بهره گیری شده می باشد مقیاس 54 آیتمی روي يك نمونه 45 نفري از مديران دانشگاه ها اجرا گردید، آلفاي كرونباخ آن 95/0 بدست آمد؛ نهايتاً پس از بررسي هاي آماري تعداد آیتمها به 35 آیتم تقليل يافت كه ضريب همبستگي آن 60/ و ضريب آلفاي كرونباخ آن 92/0 بدست آمد.

جهت تجزيه و تحليل سؤالات، جهت سؤال 1، 2 از T-Test، جهت سوال 3 از فراواني و درصد و T-Test بهره گیری شده می باشد تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار Spss صورت گرفت. نتايج كسب شده نشان داد كه:

  • مديران دانشگاه ها در واحدهاي محل كار خود از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی بهره
    نمی جویند.
  • بين میزان بهره گيري مديران زن و مرد از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در سطح 05/ تفاوت معناداري وجود ندارد.
  • بين میزان بهره گيري مديران بومي و غيربومي از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در سطح 05/ تفاوت معناداري هست.
  • بين میزان بهره گيري مديران متاهل و مجرد از مفاهيم و فنون اثربخش منابع انساني در سطح 05/ تفاوت معناداري وجود ندارد.
  • همچنین پژوهش مذکور در ارتباط با بهره گیری مديران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که مدیران از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل كار بهره مي جويند.

مقدمه:

عوامل موثر بر بهره وري متعددند. بعضي از اين عوامل عبارتند از: سرمايه، روش هاي بجای آوردن كار، ماشين آلات، فن آوري، ساختمان هاي مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انساني فرهيخته و كارآزموده». نظریه چندعاملی[1] بهره وری و مدل نظام دار[2] انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در ارتباط با ابعاد « انساني» بهره وري در سازمان ها، طراحي و ارائه شده می باشد.

بر اساس نظريه چند عاملی بهره وري (مناباماس)، اساسي ترين عوامل موثر بر بهره وري يك سازمان همان «عوامل درون سازماني» هستند و كيفيت و ماهيت اين عوامل نيز تعيين كننده ديگر عوامل انساني موثر در بهره وري مي باشند (ساعتچي، 1386).

ساعتچی (1386) عوامل درون سازماني موثر بر بهره وري را چنین اظهار می نماید:

1- تجزيه و تحليل شغل

2- انتخاب علمي كاركنان

3- آموزش كاركنان

4- ارزيابي عملكرد کارکنان

5- تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل

6- هدايت و اثرگذاري

تجزيه و تحليل شغل

هيچ اقدام اساسي و اثربخش را در زمينه تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل سازمان
نمي توان انجام داد مگر اينكه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شيوه علمي، تجزيه و تحليل شده باشند. انتخاب متصديان همه مشاغل، یعنی از بالاترين مقام يك سازمان تا پايين ترين سطح آن بايد بر اساس نتايج مطالعاتي انجام گيرد كه در زمينه تجزيه و تحليل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته می باشد. شايد بتوان گفت اساسي ترين اقدام مديريت هر سازمان، تجزيه و تحليل مشاغل كاركنان و تعيين وظايف و ويژگي هاي شخصيتي (شناختي، هيجاني و حركتي) متصدي هر شغل می باشد؛ و اين زيربناي نظريه چند عاملی بهره وري را تشكيل مي دهد.

انتخاب علمي كاركنان

در صورتي شركت كنندگان در يك دوره آموزشي مي توانند مهارت هاي شغلي را به شيوه اي اثر بخش فراگيرند كه فرايند انتخاب، گزينش و يا استخدام آنان براي تصدي شغلي كه به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه هاي از قبل تعيين شده و روش هاي انتخاب علمي كاركنان، انجام گرفته باشد.

آموزش کارکنان

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

همه كاركنان يك سازمان و به ويژه مديران عالي، مياني و پايه بایستی در دوره هاي آموزشي مفيد، مبتني برمفاهيم و اثربخش شركت كنند و طي آن سطح مهارت هاي شناختي، هيجاني و حركتي خود را براي بجای آوردن وظايف شغلي خود، افزايش دهند در اين مرحله بايد توانايي هاي هر فرد را در نظر گرفت.

ارزيابي علمي عملكرد شغلي كاركنان

براي گسترش توجه و فرهنگ شايسته سالاري و اجتناب از بايسته سالاري ، لازم می باشد آنچنان ابزار سنجش و ارزيابي را به كار گيريم كه طي آن، مديران موفق از مديران ناموفق، كارشناسان كارآمد از كارشناسان غير كارآمد، كارمندان لايق از كارمندان كمتر لايق، تميز داده شوند.

تعيين مشوق هاي مالي و ارزشيابي مشاغل

قبل از اتخاذ هرگونه تصميم در زمينه انتخاب مناسب براي تصدي يك شغل، بايد آن شغل خاص ارزشيابي شده و بر اساس روش هاي علمي متداول و با تعيين ارزش يك شغل، مشوق مالي و حقوق و دستمزد متصدي آتي شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دريافت خواهد كرد.

هدايت و اثرگذاري (رهبری)

بر اساس نظريه چند عاملي بهره وري، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته اي يافت مي شوند تا بهره وري منابع انساني يك سازمان افزايش يا كاهش پيدا كند، اما اهميت رهبري و مديريت اثربخش و وجود يا حضور فعال مديران موفق، شايسته و كارآزموده در سازمان، از اهميت عوامل ديگر در همين زمينه، بيشتر می باشد.

اگر جامعه اي قصد دارد در دنياي پر رقابت امروزي از رونق اقتصادی، رشد اجتماعي و زندگي بهتر برخوردار باشد، و نيز خود را براي زندگي بهتر در قرن بيست و يكم آماده سازد، لازم می باشد بهره وري بالايي داشته باشد. براي اينكه بهره وري يك كشور افزايش يابد، لازم می باشد همه سازمانهاي (توليدي ، خدماتي، پژوهشي و آموزشي ، …) آن كشور، بهره وري بالا داشته باشند. در نظريه چند عاملي بهره وري مهمترين عامل يا هر اهرمي كه مي تواند ابزار و وسايل لازم جهت افزايش بهره وري منابع انساني را فراهم آورد، وجود رهبران و مديران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان هاي كشور می باشد. ضمناً لازم می باشد موجباتي فراهم آيد تا كاركنان سازمان ها نيز بهره وري فردي و جمعي بالايي داشته باشند.

اگر جامعه اي خواستار افزايش بهره وري ملي می باشد و قصد ندارد در تحولات جهاني امروز عقب مانده تلقي گردد، بايد همه توان خود را درجهت افزايش بهره وري سازمان هاي فعال در كشور و در نهايت در جهت افزايش بهره وري ملي تجهيز كند و اين تصميم را جزئي مهم از باورداشتهاي ملي، مذهبي، سياسي، اقتصادي، فرهنگي، صنعتي و… خود قلمداد كند.

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 125

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان